El clima sociopsicológico en el colectivo.

 Punto de Vista. El tema de hoy. El clima sociopsicológico  en el colectivo.

 

El colectivo es una estructura compleja. El clima sociopsicológico  surge y está presente  en todas las circunstancias, es un indicador integral  del estado del colectivo. Todos los procesos se operan en el colectivo, resultan de tal cual  manera en el clima creado.

Todo tipo de colectivo crea relaciones interpersonales, simpatías, antipatías y relaciones amistosas.  Las relaciones  predeterminan el clima socio psicológico. Qué significa.

Se entiende por el ánimo predominante  relativamente estable  de los integrantes  del colectivo que se manifiesta en todas las  formas en la sociedad. El clima sociopsicológico  es uno  de los más importantes de la  actividad humana y por su estado se puede  apreciar la eficiencia de los dirigentes de los colectivos.

El clima mide  la eficiencia de la actividad y por ser tan significativa  es objeto de estudio. Alrededor del  asunto se expresan criterios diferentes  que unos se distinguen  por su esencia y otros por su contenido.

Del clima psicológico  en el colectivo se expresan otros factores objetivos y valores, no todo se puede reducir  al clima socio psicológico.

El  ánimo  en el ambiente es clasificado según diferentes criterios. Es un estado psicológico dinámico y puede cambiar por diferentes  circunstancias  se trata de ánimo emocional y es un proceso ágil. El objetivo es lograr y mantener un buen estado de ánimo que garantice productividad y eficiencia en el trabajo.

Hay quienes se sienten satisfechos con su ineficiencia. Hay quienes se sienten bien con las condiciones que tienen aún malas o no tan buenas, porque las conocen. Hay quien tiene necesidad de  un status social. Así como los que quieren participar  en la toma de decisiones.

Se manifiestan otras clasificaciones, así como influyen  además factores objetivos y subjetivos, organizativos y psicológicos morales. Los objetivos son diversos  y pueden ser externos o internos, por ello el clima se crea  bajo la influencia  de diferentes factores. El ánimo de un grupo o colectivo  no es ajeno al que prevalece en la sociedad.

De los factores destacamos.  Condiciones y organización del trabajo. Ahora las cargas mayores no son físicas sino psíquicas,  influye la tecnología, los medios técnicos modernos, los mecanismos de control  más avanzados por lo que el clima sociopsicológico  se comporta de acuerdo  al producto del trabajo  o la prestación del servicio por parte del obrero.

De los dirigentes depende  el clima psicológico  en todas las esferas el que debe aplicar control racional, no rígido y confianza en los trabajadores. Debe lograr la participación de los subordinados  en la toma de decisiones  y el funcionamiento  de todas las estructuras que existen  en la entidad, lo que genera confianza  aún en  circunstancias en las que es necesario dirimir una inconformidad, reclamación o conflicto.    

Los conflictos laborales. Parte lll Final.

 Punto de Vista. El tema de hoy. Aspectos socio psicológicos  de la Dirección. Los conflictos laborales. Parte  lll Final.

Los conflictos  funcionales se generan por insuficiencias de la dirección sobre la autovaloración  exagerada. La falsa modestia en este caso  el hombre se siente  inseguro es propenso a influencias  ajenas  e incapaz de poner en acción sus potencialidades. Las causas son diversas y no es posible clasificarlas todas. Las clasificaciones generales, las fundamentales las debe conocer el dirigente.

Los conflictos  se deben prevenir, aunque algunos casos  es bueno provocarlos  si son de tipo laboral  y van a solucionar problemas.

Existe una ciencia sobre regulación de conflictos, no podemos estar ajenos, lo más peligroso es la incapacidad de resolverlos. El criterio negativo sobre  el  conflicto  en la conciencia  habitual  es propio de algunos dirigentes.

Cita a las partes beligerantes y les da un mes para resolver, si no los despide o logra que hagan las paces,  es imposible,  logra interrumpirlos  pero no eliminarlo, las situaciones permanecen  y lo que se logra es agravar el conflicto. 

A  veces con decisiones simples  se resuelve el conflicto  con métodos diferentes.  Para que no existan conflictos funcionales  hay que organizar todo lo funcional y para evitar los personales  hacer colectivos  comunes o eliminar  aquellos generadores de conflictos, pero hay que saber eliminarlos.  Para que no perduren se proponen  cinco métodos para las relaciones personales.  

1. Evitando. No  intervenir  en el.

2. Palear las contradicciones.

3. Obligar al subordinado  a cumplir pese a  las discrepancias. 

4. Intercambio  abierto sobre el asunto.

5. Discusión abierta para buscar soluciones aceptables.

Los  enfoques pueden ser diferentes según el carácter  de los participantes, son difíciles las soluciones unificadas. 

Cuando surge  el conflicto  se comienzan a buscar  partidarios  y hay que evitar que se extiendan.

Dominar la situación, asumir la responsabilidad. Hacer análisis  de las causas. No demostrar   que el conflicto se está resolviendo  de un lado a del otro.

 

Conflictos laborales. Parte ll. Causas de tipo funcionales.

 Punto de Vista. El tema de hoy. Aspectos Sociopsicológicos de la Dirección. Conflictos laborales.  Parte ll.

Causas de tipo funcionales.

Las más de las veces el conflicto surge donde no están limitados los derechos por el nivel de jerarquía de dirección, dígase departamentos, unidades o áreas en cada nivel de dirección. Si las funciones de cada órgano de dirección no se establecen claramente  se cruzan las facultades y surge un deseo impensable de adjudicar  las responsabilidades sobre los demás y  móvil frecuente de  los conflictos los que resultan más  propensos donde no están bien definidos. Muchas veces problemas  de fácil solución trascienden.

La estructura de dirección  son líneas  funcionales, es decir las instituciones de arriba hacia abajo y pueden conducirse por dirigentes lineales. En el proceso de dirección por  el director o el vice. Si es de departamentos no tienen derecho a impartir instrucciones  en los talleres , son en el aspecto metodológico. Sin embargo estos departamentos ofrecen instrucciones  al jefe de taller y a veces las recibe de varios dirigentes, el administrador debe ser un excelente diplomático  pero en algún momento se crea un conflicto.

Las deficiencias en la organización del trabajo  son causas funcionales  de dirección por cuanto se derivan de esa instancia. Los investigadores confirman  que siete de cada diez  conflictos de tipo personal es entre dirigentes y subordinados, lo que no resulta extraño porque toda acción emprendida por un colega y un dirigente se ven de manera diferente. Lo expresado por el obrero  no produce reacciones, por el dirigente si la produce, o sea se le puede atribuir algo que no quería decir o hacer. Entre ellas las más frecuentes son.

No saludar adecuadamente, no mirar bien, como se dice mirar atravesado, no situar correctamente al subordinado.  De ahí la importancia  del comportamiento del dirigente en sus actos y a veces no sospecha que pueda crear una controversia o conflicto indeseado. Muchas veces producto a una carencia de valoración subjetiva  de la actitud propia. Es sabido que el individuo tiene un criterio mejor de sí mismo  que de los demás, se perdona lo que no al otro y eso es motivo  de críticas e inconformidades.

La autovaloración o valoración de los demás  es fuente constante  de conflictos, se buscan los motivos en los demás  y si no se resuelve en su beneficio o favor queda disgustado o inconforme a causa de una autoevaluación exagerada.

Continuará.

De Aspectos socio psicológicos de la Dirección. Los conflictos laborales.

Punto de Vista. El tema de hoy. De Aspectos Socio psicológicos de la Dirección, Los conflictos laborales.

En las actuales circunstancias laborales  se  presentan  controversias que generan conflictos. Por su importancia  publicaremos  una serie  de textos que corresponden  al tema y del que es necesario conocer para  evitar los molestos conflictos que inciden de manera  negativa en los colectivos  laborales.

Existen criterios sobre donde existen  adecuadas relaciones  humanas no se produce el conflicto. Como conocedor del tema  y en la condición de profesor Diplomado en la  actividad le ofrezco el siguiente Punto de Vista.

Los conflictos son inevitables  en toda organización en desarrollo. Los valores sobre cuya base se desarrollan  los colectivos no son perdurables.

Criterios  filosóficos  afirman  que hay verdades absolutas. A excepción de  algunas verdades  la verdad es relativa en el sentido de que una verdad será sustituida por otra.  Ninguna de las verdades no sustituye  de forma específica  la verdad anterior. Es sabido que las verdades perduran en el  tiempo. La aparición de nuevas verdades  crea ciertas sospechas. Ello permite  citar ejemplos  de conflictos  inevitables, el   conflicto aparece como medio  de nuevas verdades, nuevas ideas. El conflicto  estimula la actividad de las personas, introducción  de cambios en la estructura  de organización, se conocen ideas diferentes, se van convenciendo personas  que son más sensibles  a lo nuevo lo que puede ser paradójico.

Los  conflictos ayudan a quienes dirigen al colectivo, sabido es que donde no  hay conflictos son inmovibles, son aquellos donde la gente se queda satisfecha con lo poco que obtiene, no muestran ambiciones  ni aspiran a cambios.

Quien tiene la función de dirigir  debe tener visión sobre las relaciones interpersonales y contar con la posibilidad de resolver un conflicto que puede tener  causas diversas, por su contenido, precisar los que pueden manifestarse  individualmente no corresponden con el aporte o necesidades del colectivo.

Los que tienen que ver con las esperanzas frustradas esperan recibir algo. Surgen contradicciones por incompatibilidad de carácter, por nuevas tecnologías, introducción de cambios repentinos en los métodos de dirección  o decisiones que consultadas  y compartidas pueden ser positivas  de lo contrario generan  insatisfacción o controversias.

En muchas ocasiones  los conflictos  personales se hacen pasar por intereses sociales. Por lo que resulta importante conocer el origen. Pueden madurar con el tiempo o surgir de manera repentina. No pueden tener la misma dimensión, se enfrenta el problema sin antes  hacer un análisis claro y transparente del asunto.  Teniendo en cuenta las dos razones  conocidas  para manifestarse.   Primera.  Causa de índole funcional.  Segunda. Fundamentalmente  de tipo personal.                                          Observa  no se considera como causa una acción colectiva.                                                                                                          Otras clasificaciones  son similares, entre ellas causas técnicas en el contenido del trabajo a causa de los medios, decisiones administrativas  por deficiencias en el sistema de subordinación  y las relaciones interpersonales  con delegación de intermediarios no siempre bien argumentados o aceptados.

Entre las manifestaciones funcionales y personales  no se reconocen diferencias porque  el objetivo es el mismo.

Estudios  demuestran que el  52 por ciento  de los conflictos se producen por imperfecciones en la dirección. Cada causa debe analizarse en su dimensión  concreta antes de enfrentar para eliminar, las Leyes, Decretos, Resoluciones, Disposiciones  y otras formas de ejecución  administrativas  en sí no son la solución del conflicto, recordar que el hombre es el objeto y sujeto  de las acciones  y sobre ello los Derechos que le garantiza la Constitución de la República como sostén del Derecho Constitucional Cubano.